En este documento queremos exponer una propuesta de
formación en compentecias clave para la empleabilidad que complementaría formaciones para el empleo más
específicas. Creemos que tenemos que superar el concepto de formación para el
empleo al estilo más antiguo y trasladar las ideas que nos aportan los
organismos internacioneales, las investigaciones en torno al empleo, formación, educación y psicología de
la persona, así como análisis más precisos del mercado de trabajo.
Dentro de las
políticas activas de empleo creemos que debe existir un cambio paralelo al
cambio producido en el sistema económico.
Mientras que en los
años ochenta, los programas especialmente enfocados a resolver la situación de
desempleo juvenil se concentraron en el desarrollo de competencias “técnicas” o
“específicas”, buscando desarrollar capacidades operativas usualmente
enmarcadas en el ámbito de una ocupación, actualmente existe una mayor
conciencia entre quienes formulan políticas activas de empleo, así como entre
las instituciones de formación, acerca de la importancia central de desarrollar
habilidades para la empleabilidad en los programas de formación de jóvenes.
INTRORUCCIÓN
– La OCDE confirma la educación como la mejor arma contra el
desempleo: Cuadernos de Pedagogía, Nº 437,
Septiembre 2013, Editorial Wolters Kluwer
España, ISBN-ISSN: 0210-0630 : “Los jóvenes con bajos
niveles de estudios son mucho más vulnerables al desempleo. Esta afirmación,
que podía no corresponder a la realidad durante los años de bonanza económica,
sí es definitivamente cierta en el actual contexto de crisis, en el que el
acceso a la formación ha adquirido un valor renovado. Así lo confirma el último
informe Education at a Glance (Panorama de la Educación ) de la OCDE , en el que se analiza el
estado de la educación en los países avanzados, poniendo especial énfasis en la
relación entre educación y economía”
–
La Unión Europeala Estrategia Lisboala Estrategia Europea
–
UNESCO: El papel clave de
la educación de adultos en el desarrollo de la sociedad se ha reconocido desde
hace tiempo. En 1976, la Conferencia Generalla UNESCO
aprobó en Nairobi la
Recomendación relativa
al desarrollo de la educación de adultos, que consagró el compromiso de los
gobiernos para promover la educación de adultos como parte integral del sistema
educativo en una perspectiva de aprendizaje a lo largo de toda la vida.
–
PIAAC: Programa
Internacional para la
Evaluación de Compentencias de Adultos en la
OCDE. Son
o
“Los niveles alacanzados en
comprensión lectora y, especialmente, matemáticas influyen de modo
significativo y positivo en los resultados laborales de los españoles,
mejorando su inserción en el mercado de trabajo y proporcionando una mejor
carrera laboral, menos expuesta al desempleo y caracterizada por mayores
salarios.
o
Dados los niveles educativos de
los individuos, pasar de niveles bajos de matemáticas a niveles altos supone en
torno a 12 puntos adicionales de probabilidad de ser activo, cerca de 20 puntos
adicionales en probabilidad de estar ocupado y alrededor de un 25% más de
salario por hora trabajada.” (Efectos económicos de la educación en España: una
aproximación con PIAAC. L. Hernández y L. Serrano. )
Mercado de
trabajo actual:
Nos encontramos en
un entorno socio-económico que se caracteriza por una gran complejidad y
por continuos cambios, tasas de desempleo considerables, y el fin
de considerar un empleo para toda la vida.
En consecuencia el
tránsito hacia el puesto de trabajo no es un hecho automático, puntual y
definitivo para pasar a ser un proceso complejo, determinado por la provisionalidad,
inestabilidad y conflictividad que requiere información, preparación y
orientación.
Globalización: Este nuevo sistema de organización productiva a nivel planetario, se
orienta hacia la producción no hacia el capital humano, como indica Castell
(2000) «El nuevo modelo de producción y gestión global equivale a la
integración del proceso de trabajo y la desintegración de la fuerza de trabajo».
(Castell, 2000, p. 294). A su vez, Beck (2000) con una postura más crítica
viene a decir que «La economía global se apoya en la capacidad para anular las
distancias y organizar un proceso de trabajo fragmentario a nivel planetario».
Flexibilidad: Algunos autores como Castell (2000) han
remarcado que estamos pasando de lo que era un empleo tradicional al modelo
flexible. En este modelo de empleo la jornada laboral no está limitada a 35-40
horas a la semana durante todo el año, sino que se adapta a las necesidades de
producción, así en épocas de mayor demanda la jornada laboral puede ser mayor
de 40 horas mientras que cuando la demanda disminuye también lo hace la jornada
o bien se disfruta de más días de descanso. Al propio tiempo influye en la
estabilidad laboral, dado que el trabajo flexible está orientado a la tarea y
no incluye por lo tanto compromiso de empleo futuro.
Nuevas formas de
empleo: El nuevo mercado de trabajo también se
caracteriza por el surgimiento y desarrollo de nuevas formas de empleo, entre
las más representativas estarían el teletrabajo, subcontratación, proliferación
de servicios persona a persona, etcétera.
Segmentación del
mercado de trabajo: Otra de las características del nuevo mercado
de trabajo es la segmentación en grandes colectivos en función del tipo de
actividades predominantes en sus puestos. Reich (1993) indica que están
surgiendo tres grandes categorías de trabajo, que corresponden a las tres
diferentes posiciones competitivas en las cuales se encuentran los
trabajadores. Las denomina: «servicios rutinarios de producción, servicios en persona
y servicios simbólico-analíticos».
Cambio en la
noción del puesto de trabajo:
La noción tradicional del
puesto de trabajo, en la que cada persona solía ocupar un lugar y profesión
durante toda la vida, y lo extraño era cambiar de puesto o empresa, el impacto
de las nuevas tecnologías, la unificación de mercados, la continua creación y
destrucción de empresas, la aparición de nuevas profesiones y ocupaciones hace
que los trabajadores estén cada vez más en una situación de transición hacia un
nuevo puesto o una nueva empresa.
Cambios en la
estructura empresarial: Ineludible ha sido para las empresas el efecto
de las transformaciones en la tecnología. Los procesos productivos y la forma
de concebir la arquitectura organizacional, han favorecido el acortamiento de
distancias entre los que piensan y los que hacen hasta tal punto que se han
transferido muchas funciones de los niveles altos a los niveles operativos.
Ante este panorama del mercado de trabajo tendremos que
hacer una reflexión en torno al concepto de empleabilidad.
Empleabilidad
Según la OIT (organización
internacional del trabajo) el término «empleabilidad» se refiere a las
competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las
personas para aprovechar las oportunidades de educación y formación que se les
presentan, con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en
la empresa o cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de
las condiciones del mercado de trabajo.
Ante esta
conceptualización, y tras las características del nuevo mercado de trabajo
indicadas, es evidente que el sistema educativo tradicional se ha quedado obsoleto.
El actual mercado de trabajo requiere un tipo de enseñanza más dinámico, que
les prepare en base a las necesidades reales del actual mercado laboral.
Asimismo y siguiendo
con el mismo documento, se deduce que la empleabilidad es responsabilidad de
todos, no obstante es la persona la principal protagonista de su proceso
evolutivo en función a su situación laboral. Las consecuencias en todo caso
de su actitud respecto al concepto, van a repercutir en el propio individuo, siendo
de su competencia optar por mantener una actitud pasiva hacia su adaptación y
tener más posibilidad de engrosar las listas del desempleo. O por el contrario
ser proactivo respecto a su empleabilidad, teniendo en consecuencia mayor
posibilidad de entrada y mantenimiento en el mercado de trabajo.
Tradicionalmente el
sistema educativo ha centrado sus objetivos en formar profesionales bien
cualificados, sin embargo en este mundo de constantes cambios, también el
concepto de «cualificación profesional» ha cambiado. Cualificación no es sinónimo
de empleabilidad, es condición necesaria pero no suficiente.
Competencias
clave para la empelabilidad:
Cada vez es más
claro que existen ciertas habilidades que facilitan la posibilidad de obtener
un empleo, conservarlo y adaptarse con facilidad a las cambiantes demandas del
mercado de trabajo.
Esto es
particularmente más difícil en las condiciones de baja escolaridad y baja
cualificación que prevalecen en los colectivos más frágiles; jóvenes, mujeres,
mayores,… Por ello el concepto competencia clave tienen gran realción con las competencias
básicas, usualmente derivadas de la educación básica y que ya en varios países
se consideran necesarias para el ejercicio de la ciudadanía. En Brasil, por
ejemplo, se ha propugnado porque la formación del trabajador exceda el mero
contenido técnico y comprenda también una dimensión de los derechos ciudadanos
que sobrepasa el muro de la empresa: leer, interpretar la realidad, expresarse
verbalmente y por escrito, manejar conceptos científicos y matemáticos
abstractos, trabajar en grupo para la solución de problemas. En suma, todo lo
que suele definirse como el perfil de los trabajadores en los sectores de punta
tiende a convertirse en requisito para la vida en la sociedad moderna.
No obstante, el
concepto de competencias clave no se agota en la alfabetización; o mejor dicho,
el concepto de alfabetización como competencia clave incluye también un grupo
de competencias asociadas al relacionamiento social de la persona y más
recientemente se ha ensanchado incluyendo también competencias propias de las
tecnologías de información y comunicación (TIC) y de manejo de un segundo
idioma.
Tratando de definir
el concepto de competencias clave para la empleabilidad nos damos cuenta que existe
una larga serie de contribuciones conceptuales, aunque no hay una definición
universal sobre la noción de “competencia clave”.
Es frecuente
encontrar referencias a este concepto mediante la utilización de atributos
como: “genérica”, “transversal”, “clave”, “central”, “esencial” o “básica”; ello
significa que estas competencias se ubican en el eje de las capacidades del
individuo y lo habilitan para integrarse con éxito en la vida laboral y social,
beneficiándolo no solo a él sino a la sociedad como un todo. Además, este
grupo de competencias incluye la capacidad para actualizar permanentemente los
conocimientos y habilidades para mantenerse al tanto de los continuos y rápidos
cambios.
Carl O´Dalaigh[1]
|
Bunk[2]
|
SENAC[3]
|
Gallart y Jacinto[4]
|
·
Trabajo en equipo
·
Pensamiento crítico
·
Solución creativa de problemas
·
Habilidades de comunicación
·
Habilidades para informar
·
Habilidades para manejar información y tecnología
·
Autoestima; autoconfianza.
|
·
Competencias técnicas
·
Compentecias metodológicas
·
Competencia social
·
Compentencia particiapativa.
|
·
Ceatividad
·
Polivalencia
·
Iniciativa
·
Liderazgo
·
Autonomía
·
Versatilidad
·
Capacidad de negociación
·
Comunicación oral y escrita
·
Reracionamiento interpersonal
·
Conocimientos de informática
·
Conocimientos de inglés
·
Apertura a posibilidades de trabajo en otros
lugares.
|
·
Competencias intelectuales
·
Competencias básicas
·
Competencias técnicas
·
Competencias comportamentales.
|
En esta misma línea,
Mertens llamó a este grupo de competencias básicas: competencias para la
empleabilidad –en tanto son necesarias para conseguir un empleo, permanecer
en él o encontrar uno nuevo–. No se trata necesariamente de un grupo de
habilidades técnicas; más bien se reflejan en las actitudes, comportamientos y
capacidades de índole general, muchas veces derivadas de la aplicación de
capacidades adquiridas como resultado de la educación (entender textos escritos,
operar con números).
Innovaciones
para la integración de personas de baja cualificación en la formación
permanente y el mercado de trabajo. Estudios de casos
extraídos de seis países europeos. CEDEFOP
(Centro Europeo para el desarrollo de la Formación Profesional
En este estudio analiza
de métodos y prácticas innovadoras que favorezcan la integración en la formación permanente y el
mercado de trabajo de las personas que sufren múltiples desfavorecimientos debido
a la escasa cualificación.
Y de esta forma cumplir con el Memorándun sobre
la formación permanente de la Comisión
Europea
En este documento se
presentan buenas prácticas en 6 países (España, Grecia, Austria, Dinamarca,
Luxemburgo y Liechtenstein)y en muchas de estas experiencias se destaca como
innovador y exitoso:
Ö
Modelos didácticos alternativos, con métodos orientados a proyectos
concretos y a la motivación.
Ö
Además de estos métodos alternativos imparten progresivamente
compentencias formativas (aprender a aprender) y competencias sociales y para
el desarrollo de la personalidad, como la capacidad de comunicación y de
actuación autónoma.
Ö
Es señalable en ciertos proyectos ciertas ideas:
o
En Austria el proyecto JOBFABRIK, imparte como formación adicional
conocimientos teóricos y competencias sociales, aspirando a garantizar la
integración a largo plazo en el mercado de trabajo y la formación permanente en
todo lo posible.
o
También en Austria el proyecto FLEXWORK presenta como elemento innovador
el hecho de aprovechar los periodos sin trabajo para actividades de formación
continua, junto a la impartición de competencias profesionales específicas,
otro elemento central es la obtención de competencias sociales.
Conclusiones a
tener en cuenta a la hora de diseñar un programa de formación en compentecias
clave para la empleabilidad.
–
Una de las competencias clave para la empleabilidad es el protagonismo
de la persona en su proceso de inserción. Es necesario tener en cuenta que la formación
de la competencia profesional debe sustentarse en una metodología
participativa de enseñanza-aprendizaje, en una comunicación dialógica entre
formadores y formados, tutores y profesionales, orientadores y orientados. Ya
que la conciencia crítica y
capacidad de gestionar su propio itinerario profesional.
– Las competencias clave para la empleabilidad
es un concepto amplio y diferente en función de las situaciones de partida.
– Gran importancia del grupo como
recurso formativo de primer orden.
– Combinación de diferentes
recursos, formativos, orientación, intermediación laboral, acompañamiento al
inicio de la contratación,…
BIBLIOGRAFÍA:
· Innovaciones para la integración
de personas de baja cualificación en la formación permanente y el mercado de
trabajo. CEDEFOP: Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional.
· Informe de Seguimiento de la Educación Para
· Evaluación de Competencias de
Adultos (PIAAC). OECD.
· Formación por competencias: factor clave de
empleabilidad. Rosa García SegoviaUniversidad de Alicante.
· ¿Qué significa ser un profesional
competente? reflexiones desde una perspectiva psicológica. Viviana González
Maura. Universidad de La Habana ,
Cuba.
· Competencias clave y
epleabilidad. Fernando Vargas Zúñiga.
· Competencias clave como tendencia
de la política educativa supranacional de la Unión Europea.
[1] O´Dalaigh, Carl, “Work, Qualification and competences”,
Presentación en la IVTO
Conference : Education
and Work, San
Pablo, Brasil, 1998.
[2] Citado por Tejada Fernández, José, “Acerca de las
competencias profesionales”, Revista Herramientas, Madrid,
1999.
[3] Servicio Nacional de
Aprendizaje Comercial de Brasil
[4] Citadas en: Novick, Marta et al., Nuevos
puestos de trabajo y competencias laborales, Montevideo, Cinterfor/
OIT, 1998.
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